LECCIÓN 5. Medida De Valor Del Talento Humano

Los métodos basados en el concepto de valor analizan los efectos económicos que los empleados existentes en la empresa causan en los resultados. Tradicionalmente, el valor de un recurso de la empresa es entendido como el valor actual de los servicios o beneficios futuros esperados; de esta manera, la contabilidad de los recursos humanos retoma este criterio aplicándolo en el seno de la empresa para este fin. Así, numerosos métodos han sido establecidos integrando aproximaciones monetarias o combinando variables monetarias, económicas y de comportamiento. El objeto de este apartado no es estudiar al detalle el conjunto de métodos propuestos, sino explicar los puntos esenciales que ayuden a aunar mejor la gestión y las limitaciones que presentan para las dos aproximaciones existentes:

Aproximación monetaria 

Hermanson (1963) enuncia los fundamentos de esta aproximación, proponiendo dos técnicas posibles para desarrollar los métodos.

Unpurchased goodwill 

Esta técnica (goodwill, no comprado) propone atribuir a los recursos humanos las tasas de beneficios de la firma que excedan de las ganancias medias esperadas por el sector.

El valor final de los recursos humanos se obtiene a través de la capitalización de las tasas diferenciales de beneficios obtenidos por la firma con relación a las restantes empresas del sector. Se supone así que los recursos humanos son responsables de las diferencias de ganancias entre las firmas, aunque parece difícilmente aceptable porque otros factores que pueden explicar tal fenómeno entran también en juego, como la tecnología, la localización y la diversificación. 

Valor actual ajustado

Esta técnica recomienda medir el valor humano descontando los pagos por salarios “futuros” y corregidos por un ratio relativo a la eficiencia de los recursos humanos en una empresa. Este método presenta muchas limitaciones ya que, por ejemplo, el ratio de eficiencia es difícil de obtener en la práctica. 

El principio desarrollado es retomado por Lev y Schwartz (1971) que proponen estimar la capacidad productiva de los recursos humanos, calculando el valor actual de los ingresos futuros probables que recibiría como remuneración a su empleo durante el resto de su vida activa, obteniéndose a partir de la siguiente expresión:

donde:

Vy : valor del capital humano de una persona de y años

It : ingresos anuales del trabajador hasta su jubilación

T : edad de jubilación

r : tipo de interés aplicado en la actualización y que suele ser el equivalente al coste de capital empleado en la empresa

 

Una de las limitaciones mayores vinculadas a este modelo es que ignora totalmente la probabilidad de que el asalariado abandone la empresa o que cambie de puesto. Además, su inclusión en el balance como proponen los autores (en el activo los ingresos de los empleados actualizados y en el pasivo la deuda por tales ingresos), sólo es posible si la contabilidad utilizase para el registro de un bien en el activo no sólo el coste histórico, sino también el valor actualizado de los costes correspondientes a ese activo. 

Esta aproximación, utilizando los flujos de salarios futuros, es de nuevo retomada por Friedman y Lev (1974) que suponen que la diferencia entre los salarios abonados por la firma y los salarios medios en vigor en el mercado de trabajo, puede ser explicada por la inversión de la firma en recursos humanos (formación) y por las remuneraciones indirectas complementarias que ella acuerda. Esta última aproximación es interesante desde un punto de vista teórico, pero sufre de una laguna importante pues, como muestran Scarpello y Theeke (1989), no es evidente que exista siempre una relación entre los salarios, la formación y el pago de remuneraciones indirectas. Por tanto, es falso afirmar que los salarios bajos constituyen un indicador de un aumento de la inversión en recursos humanos.

Otros autores han intentado desarrollar modelos monetarios basados sobre una gestión en términos de valor económico, como Sadan y Auerbach (1974), Jaggi y Lau (1974) y Tsaklanganos (1980), que utilizan las cadenas de Markov e introducen en sus razonamientos matrices de probabilidades de transición, permitiendo así tener en cuenta las evoluciones posibles de los individuos en la empresa. Combinando aproximaciones monetarias y no monetarias, se han retomado los trabajos de Likert para crear los nuevos métodos que se comentan a continuación. 

Aproximación que combina las variables monetarias y no monetarias Likert es uno de los precursores en los “modelos de valor de grupo” y tiene la primera idea de introducir, en el modelo que ha creado con Bowers, variables que provienen de la psicología y de la sociología. Pretenden recoger las variables que, de una manera u otra, influyen en la situación de cualquier organización humana para poder así medir los cambios que se producen en la capacidad productiva de la organización. Modelos más elaborados de medición del valor de un grupo aparecen cuando se consideran al grupo como un conjunto homogéneo de empleados, aunque éstos trabajen en diferentes departamentos o secciones de la empresa. Así, por ejemplo, Morse (1975) propone captar el movimiento de los empleados a través de varios grupos homogéneos (estado, edad, salario) por medio de una matriz de probabilidades de transición. Estos modelos ilustran cómo existe una conexión entre la satisfacción de los trabajadores y la productividad, y los resultados financieros

El “modelo de Flamholtz” (1971 y 1972) retoma esta misma cuestión y considera que, para realizar la medición de los recursos humanos, es necesario antes identificar los factores que determinan el valor de las personas y, así, las variables concretas necesarias que permitan desarrollar los métodos. Para ello, expone una teoría del capital humano basada en variables sociales, económicas y psicológicas que permiten determinar el valor humano, sugiriendo que el valor de un individuo en una organización está fundado sobre el valor de los servicios futuros que se espera que proporcione durante el tiempo que se considere que permanezca en la organización. Por tanto, se puede hablar de dos tipos de valor humano: valor condicional y valor realizable esperado. El valor condicional del individuo es la cantidad de servicios que obtiene la empresa del trabajador si éste no la abandonase y está compuesto por los siguientes elementos: productividad, transferibilidad y promocionabilidad. El valor realizable esperado es la cantidad de servicio que se espera obtener durante el tiempo que se considere que forma parte de la organización.

Una vez establecido el marco de referencia, Flamholtz establece el modelo de valoración conocido como “modelo estocástico de recompensa”, cuyo objetivo es obtener una medida para los dos componentes del valor de un individuo, su valor condicional y su valor realizable esperado. Su aplicación supone un proceso estocástico con recompensa que considera los distintos estados de servicio que puede ocupar un individuo. Mientras que vaya ocupando puestos, la empresa recibe unos servicios, de manera que para establecer el valor de un individuo es necesario antes establecer los diferentes puestos que desempeñará (estados de servicio), el tiempo que se prevé que esté en la empresa, los rendimientos de los servicios que aporta a la empresa en función de un período de tiempo y, además, calcular la probabilidad de que una persona ocupe un determinado puesto en un futuro. 

De esta manera se define el valor condicional, y su valor realizable esperado, a través de las siguientes expresiones (Flamholtz, 1973):

El valor condicional esperado:

La diferencia con el anterior es que el valor realizable esperado incluye el estado de salida i=m.

Este método es uno de los más perfectos teóricamente pero con relación a su aplicación práctica es bastante difícil, debido a que es demasiado sofisticado. A partir de estas investigaciones puramente teóricas, estos mismos autores han realizado una segunda vía de investigación, tratando de aplicar sus métodos en el seno de empresas pertenecientes a sectores muy diversificados de la economía americana. Sackmann, Flamholtz y Lombardi (1989) proponen una encuesta de una docena de sociedades en el seno de las cuales los sistemas de contabilidad de los recursos humanos son puestos en práctica. 

En definitiva, todos estos modelos, a pesar del desarrollo teórico sobre el que se sustentan, no han llegado a cuajar, ya que su objetivo es traducir en medidas financieras los esfuerzos de desarrollo en recursos humanos (adquisiciones, reajustes, rotaciones, etc.) de manera que respondan a preguntas como: ¿Se mantiene el nivel de formación de los empleados? ¿Cuánto cuesta la contratación de un empleado? ¿Cómo afectan las ausencias en los resultados financieros de la empresa? ¿Son suficientes las inversiones realizadas en recursos humanos? Por tanto, se trata de describir los conocimientos de la compañía por medio de los principios y normas de la contabilidad tradicional.

Resulta evidente, siguiendo a Broto (1998), que la inclusión de estos informes puede mejorar la situación actual aunque es insuficiente la información sobre los recursos humanos gestionados por la empresa, sobre todo para que los agentes económicos menos afectados por los resultados financieros de la empresa puedan formarse un juicio preciso sobre el efecto que la gestión de recursos humanos tiene en el bienestar individual y social. En este sentido, coincidimos en la opinión de que un sistema de indicadores de gestión para el control de los recursos humanos permite una mayor flexibilidad y adaptabilidad a todo tipo de cambios, y permite combinar información cuantitativa y cualitativa –ya sea financiera o no–, ofreciendo así mayores posibilidades de información, siempre que los modelos de ayuda a la decisión en que se utilicen reflejen adecuadamente las complejas relaciones entre los recursos humanos, ya que, en caso contrario, puede hacer que dicha información sea irrelevante o, lo que es peor, contraproducente.