Lección 23: Método De Valuación Por Puntos

EVALUACIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO 

El paso en que propiamente se realiza la valuación por puntos, es aquel que consiste en comparar los datos que se contienen en las "es­pecificaciones de puestos", previamente elaboradas, con las definiciones de grados y factores que se contienen en la escala de valuación.

Por medio de esta comparación se determina en cuál de los grados del factor se encuentra el puesto que se está valuando. Así, en el ejem­plo aducido al final, en el caso del fresador, vemos que sus requisitos, por cuanto hace a "responsabilidad en material o productos" están com­prendidos en el tercer grado del mismo factor, de acuerdo con las definiciones que se contienen en la escala de valuación.

Determinando en qué grado del factor se encuentra el puesto, apli­camos a dicho factor el número de puntos que le corresponden. En for­ma semejante, se va haciendo la comparación respecto de todos los factores que integran el puesto, y asignando a cada uno el número de puntos respectivo. Cuando a todos los factores se les han señalado sus puntos, se obtiene la suma total que corresponde al puesto. 

Una vez que se han valuado los distintos puestos, se comprende fácilmente  que el numero total de puntos que a cada uno haya  correspondido, indicará el orden de categoría en que deben colocarse. .Antes de aplicar la valuación de puestos haciendo modificaciones en los salarios, conviene revisarla, ya que si sus resultados fueran incorrectos, producirían efectos contrarios a los que con ella se buscan. 

Uno de los métodos para hacer esta revisión es el que se conoce como comprobación "factor a factor". Como su nombre lo indica, con­siste en comparar en cada departamento todos los puestos que hayan recibido el mismo grado respecto de un factor. Por este método, se pueden observar en muchas ocasiones errores que, de otro modo, sería difícil percibir. Para esto se utiliza una hoja de sumario, como la que se muestra a continuación. 

HOJA SUMARIO DE DATOS

 

 

 

 

 

Habilidad

Esfuerzo

Responsabilidad

O. Trab.

 

 

 

 

Puestos

C.N.

A. R.

C. e I.

E.F.

E.M.

ME.

M.P.

T.O.

A. y R.

Total puntos X

Salario          Y

  XY

X2

 

G

PS

G

PS

G

PS

G

PS

G

PS

G

PS

G

PS

G

PS

 G

 PS

 

 

 

 

Aprendiz mecánico .....

1

15

1

20

1

15

4

56

1

6

1

10

2

12

1

4

2

20

158

  21.00

3318

24964

Operador de taladro ...

2

30

2

40

2

30

2

28

3

19

3

30

3

18

1

4

2

20

218

25.50

55.59

47524

Mecánico de primera ..

2

30

4

80

2

30

2

28

3

18

1

10

2

12

3

12

2

20

240

27.00

6480

57600

Chofer ..............

2

30

12

40

2

30

2

28

3

18

3

30

3

18

3

12

4

40

246

30.00

7380

6031

Tornero de primera ...

1

30

3

60

3

45

2

28

3

18

4

40

3

18

1

4

2

20

263

36.00

9468

69169

Ajustador de maquinaria .

3

15

4

80

3

45

3

42

4

24

3

30

3

18

2

8

1

10

362

42.00

12684

91204

Fresador ..............

4

60

4

80

4

60

2

28

3

18

4

40

3

18

1

4

2

20

328

   43.50

14268,

107584

C.N

Conocimientos necesarios.

E.M.

Esfuerzo mental y/o visual.

A. R. Ambiente

A.R.

Adiestramiento requerido.

ME.

Resp. en maquinaria y equipo.

G. Grados.

C I

Criterio e iniciativa.

MP.

Resp. en materiales o productos.

PS   Puntos.

 E F.

Esfuerzo físico.

T.O.

Resp. en trabajo de otros.

 

Totales:

1755

225.00

59157

458,561

 

 

 

CORRECION DE LOS SALARIOS 

La consecuencia inmediata y natural de todo ordenamiento técnico de puestos, es la comparación del mismo con los salarios que se esta pagando, a fin de procurar que se corrijan los defectos o injusticias existentes. 

A reserva de tratar de las correcciones generales de la estructura de salarios al hablar de la Encuesta de Salarios, nos referiremos a aquellos casos en que algunos puestos se encontraren fuera del nivel correcto. 

Si los puestos tienen un salario muy bajo, la gerencia debe convencerse de que gana más elevándolos a su nivel correcto, que con ahorro de una diferencia de sueldos que siempre producirá descontento y dificultades. En muchas ocasiones, lo que se paga de más, se compensa al evitar los gastos de una rotación excesiva, al lograr cooperación del personal, etc. 

Si son muy altos, el trabajador y el sindicato difícilmente admitirán  que los salarios sean bajados. En tal supuesto, convendrá colocarlos en su nivel correcto cuando el puesto quede vacante, o bien al hacer aumentos generales en la próxima revisión de contrato colectivo, o combinando varios puestos, para elevar sus requisitos de especificación

Debe advertirse que no siempre puede obtenerse desde luego corrección inmediata y total. Pero, aun sin ella, el resultado de la  valuación de puestos es un índice que muestra la tendencia que adoptar la empresa para subir determinados salarios, y reducir otros. 

GRAFICA DE SALARIOS 

Sus finalidades 

Sirve, en primer lugar, para conocer en forma clara y objetiva la  estructura de los salarios que se pagan en una empresa. Así, puede hacer notar la irregularidad en la distribución de las retribuciones que se pagan; puede indicar que su crecimiento es muy lento, o por el contrario, muy rápido; los desequilibrios entre la remuneración del personal sindicalizado y el de confianza; que ciertos departamentos tienen sueldos muy elevados, etc. 

Todo esto sirve de indicador para que se formulen medidas generales o políticas apropiadas sobre salarios; por ejemplo: buscar la nivelación de ciertos sueldos, tender en general a elevar la remuneración de ciertos trabajos, o por el contrario, a reducir su crecimiento. No quiere decir esto que desde el momento en que conoce el mal pueda remediarse, pero el conocerlo, de algún modo dirige ya a buscar las solución oportuna. 

Pero su objeto más sobresaliente es quizá el de facilitar directamente la corrección de los salarios, indicando el monto que cada uno debe tener, de acuerdo con el valor relativo de los puestos. 

Cómo se formula y utiliza 

El principio en el que se funda la gráfica de salarios es el de las coordenadas rectangulares. Estas, consisten en dos líneas perpendicu­lares graduadas, que representan (los valores relacionados entre si, con el fin de fijar, por medio de marcas colocadas dentro de ellas, la com­binación de esos valores. 

En la línea Horizontal, o eje de las abscisas, se colocan los puntos que abarca la valuación, y en la vertical, o eje de las ordenadas, la gama de salarios en la empresa

Para representar gráficamente la situación de un puesto y su sala­rio, se coloca una marca en la intersección de las perpendiculares que se levantan en ambos ejes, desde los lugares que indican los puntos y el salario de ese puesto. El conjunto de marcas representa la situa­ción que guardan entre sí los puestos de la empresa y recibe el nombre de "diagrama de dispersión". 

La línea de salarios 

Fácilmente se comprende que, si existiera una relación correcta entre el crecimiento de valores de importancia de los puestos, y los au­mentos de salarios, las marcas que representan los puestos seguirían una línea regular. Esto nos lleva a trazar una línea que ocupe la posi­ción ideal o teórica en que debieran estar colocados. 

Esta línea se obtendría con la mayor precisión posible si la hicié­ramos pasar por entre los puntos que representan los puestos, de modo que la suma de las distancias de los que queden arriba de ella, fuera igual a la suma de las distancias de los que se encuentran abajo de la misma. Esta condición se encuentra matemáticamente por el llamado sistema de los mínimos cuadrados, cuya fórmula puede encontrarse en cualquier texto de estadística. 

En la práctica, dadas las dificultades que representa obtener esa recta por medios matemáticos, y tomando en consideración que la va­luación es sólo un índice general, suele emplearse una recta llamada ..por inspección", la que se, traza procurando seguir la dirección mar­cada por los mismos puntos, de modo que quede colocada entre ellos, satisfaciendo la condición señalada en el párrafo anterior. 

El ajuste de los salarios 

Para encontrar el salario que corresponde a cada puesto, debe ba­jarse la perpendicular de los puntos que están colocados sobre la línea,hasta el nivel de ésta, o bien subir la de los que se encuentren debajo de ella. El pie de cada perpendicular sobre la línea de salarios, indi­cará, por medio de su ordenada -esto es, por el número que en la ver tical de la izquierda corresponde a ese punto-, el salario correcto para ese puesto. 

Líneas límite 

El ajuste exacto de salarios es muy difícil de lograr. Para permitir una mayor flexibilidad en su fijación, se usan de ordinario líneas límite, colocadas a ambos lados de la línea de salarios. Por medio de ellas. para el número de puntos que corresponda a un puesto, pueden asig­narse diversos salarios, que van desde el nivel marcado por el límite inferior, hasta el que corresponde al límite superior, dentro de la misma vertical. 

Estas líneas sirven por ello para que, en vez de que para cada pues­to sólo se fije un salario, puedan aplicársele varios. Así sucede, por ejemplo, cuando para fijar la remuneración, se toma en cuenta la antigüedad o los méritos del trabajador; cuando se establecen sistemas de incentivos, o cuando simplemente se desea tener un margen para discutir la remuneración. 

Las líneas-límite pueden ser de dos clases distintas. La primera está constituida por los límites constantes, que son aquellos en que existen los mismos márgenes monetarios en todos los niveles de salarios. Los límites variables, por el contrario, crecen en su amplitud simultáneamente con el aumento de importancia de los puestos, conservando un porcentaje constante. 

CLASES DE SALARIOS 

Qué son 

Si se aplicaran con rigor todos los principios y reglas de la valuación de puestos, a cada número de puntos debería corresponder un solo salario. Ya se ha visto que, para darle flexibilidad y permitir, la apreciación del influjo del factor "eficiencia", se fijan líneas-límite Si en vez de una sola amplitud vertical, la de los salarios, se deja otra amplitud horizontal, la de puntos, se da nacimiento al concepto de "clases de salarios", llamadas por otros "grados de salarios". 

Estas clases implican, por lo tanto, que se fije, no un salario para cada número de puntos, sino una gama de salarios para una gama de puntos Así, por ejemplo: si se dice: para todos los puestos que caigan entre 150 y 170 puntos, los salarios podrán ser de $1,500.00 a $1,500.00, esta, doble amplitud reflejada en la gráfica de salarios en un cuadro - ­forma una clase de salarios.

Las clases de salarios, más que un valor, rigurosamente técnico -en realidad representan hacer concesiones a todo el procedimiento anterior, tanto en cuanto a puntos como a salarios - tienen un valor y utilidad práctica, pero nada despreciables: en vez de tener que manejar cientos de puestos, y cientos de salarios, se manejaría sólo quince clases, por ejemplo. Y todos los salarios que cayeran dentro de la amplitud de puntos tendrían la misma flexibilidad de salarios. 

Las clases de salarios se conforman de tres elementos: 

1)    Amplitud de puntos que debe comprender cada clase.

2)    Amplitud de sueldos que debe abarcar cada clase.

3)    Superposición entre una clase y otra. 

La superposición es indispensable, en primer lugar, de no existir se podrían formar muy pocas clases, ya que rápidamente se agotaría la amplitud vertical de sueldos en la gráfica. En segundo lugar, permite combinar los puestos que se encuentran en la parte superior de cada clase con los que se hallan en la parte inferior de la siguiente, favoreciendo así una mayor ductibilidad para transferencias temporales, problemas de antigüedad etc. 

 Puede establecerse que la amplitud de las clases en puntos, salarios y superposición sea igual en todas, o, lo que es más frecuente, que dicha amplitud sea creciente conforme las clases van siendo más altas en categoría y salarios.

Para determinar en concreto el número de clases, su amplitud en puntos, su amplitud en salarios, y su superposición, tienen que tomarse como base dos elementos: a) las políticas que la empresa quiere fijar al respecto, y b) las líneas límite trazadas en la gráfica de salarios. Con base en estos dos elementos, tienen que hacerse diversos ensayos en la misma gráfica para lograr que los rectángulos, que representan cada clase, se adapten lo mejor posible a las líneas, dentro de las políticas fijadas por la empresa.