Diseñada por: Gloria Matilde Coronado Romo. Zona Caribe CEAD Santa Marta. (2013)

Revisada y Editada por: Jhon Fredy bustos Ruiz. Zona Sur CCAV Neiva. (2013)

 

Una pregunta que muy frecuentemente deben responder los estudiantes de psicología y también los mismos profesionales recién egresados tiene que ver con el campo de la psicología que más le agrada o en el que les gustaría desempeñarse. En este sentido las respuestas suelen estar muy divididas, abarcando la amplia gama de campos profesionales de la psicología; incluso vinculando campos de desarrollo muy jóvenes como el de la psicología animal o la psicología aeronáutica. A pesar de esto, en casi cualquier consulta sobre este tema, los primeros lugares de preferencia suelen ser la Psicología Clínica y la Psicología Organizacional.

La Psicología Organizacional, sobre todo recientemente, despierta un gran interés a muchos estudiantes de psicología. Esto se evidencia muy claramente en el aumento de la oferta de formación pos gradual de las universidades en cuanto a Psicología Organizacional y áreas afines como la gestión del talento humano. Así mismo en el cada vez más amplio espacio ganado dentro de las organizaciones por parte de los psicólogos.

Es entonces fundamental el espacio que ofrece esta lección para que los estudiantes que recién inician el estudio de la psicología identifiquen el interesante campo de formación y laboral que ofrece la Psicología Organizacional.

La Psicología Organizacional es un área especializada de la psicología que se encarga de estudiar la conducta y el comportamiento del ser humano y sus experiencias en el contexto de las organizaciones desde la perspectiva individual, grupal y organizacional. Su principal objetivo es el de mejorar el rendimiento, la productividad y la eficacia de las organizaciones así como potenciar el desarrollo personal y la calidad de vida laboral de los empleados en el trabajo. Como se puede deducir, hablar de Psicología Organizacional significa poner a la psicología al servicio del desarrollo de las organizaciones y del desarrollo de las personas dentro de esas organizaciones.

Ahora bien, la Psicología Organizacional o de las Organizaciones; conocida inicialmente como Psicología Industrial, guarda una estrecha relación con la Psicología del Trabajo. Naturalmente hay algunas diferencias. La psicología del trabajo se interesa por la actividad específica de cada trabajador, lo cual incluye el tipo de tareas que tiene asignadas, el ambiente laboral, los horarios laborales, la carga de trabajo, conflictos de rol y el síndrome de Burnout. La psicología organizacional, por su parte, tiene un enfoque más amplio, va más allá del trabajador. La psicología organizacional abarca, aparte de los aspectos relativos al trabajador, la organización en la que está inmerso y su relación con ésta. Sin embargo, ambas perspectivas se consideran complementarias para poder entender la conducta de los trabajadores en sus empresas y cada una se centra en unos objetos de estudio (Pereiró, 1996).

Origen de la Psicología organizacional

La Psicología organizacional tuvo su origen en la psicología experimental, siendo considerados los psicólogos Hugo Münsterberg y Walter Dill Scout como sus fundadores. Los libros Vocación y aprendizaje (1912) y Psicología y eficiencia industrial (1913), de H. Münsterberg son los primeros textos en este campo y tratan temas como “Métodos de selección de personal; métodos de incremento de la eficiencia en el trabajo y técnicas de mercado y publicidad” (Hergenhahn, 2001, p.364). Es durante la primera guerra cuando comienza a verse la utilidad de esta área a través de las pruebas de capacidad mental como el Army Alpha y el Army Beta.

Otro personaje  que le aportó a la Psicología Organizacional con sus incursiones fue el Psicólogo Ernesto Amador Barriga, con el laboratorio de psicometría (1950), donde las empresas empezaron a solicitarle al laboratorio servicios de selección, clasificación y evaluación del personal (Urdaneta, 1993).

Posteriormente, en la década de los sesentas, la OIT asesora al SENA en el análisis ocupacional por lo que la influencia del SENA es decisiva para el desarrollo de la psicología organizacional, pues gracias a él comienzan a organizarse departamentos de selección, capacitación y desarrollo” (Urdaneta, p.350). En este contexto es relevante el trabajo del psicólogo Manuel Morales, considerado uno de los precursores de la psicología industrial en el país por ser el primer psicólogo en trabajar en el proyecto del SENA, cuya experiencia describe en un artículo de 1970, donde también presenta el estado en cuanto a la formación y mercado de la psicología organizacional en nuestro país en ese momento (Morales, 1970).

Es interesante resaltar el desarrollo que ha tenido la Psicología Organizacional a lo largo de 1970 donde sólo 24 empresas contaban con la presencia de un psicólogo y muchas más con la necesidad de ésta disciplina en el ambiente laboral. Es desde ese momento que se configuraron múltiples campos de acción para el psicólogo industrial como: Análisis de puestos, selección, formación, evaluación, condiciones de trabajo, inducción, comunicación, salud ocupacional, motivación, etc.

La Psicología Organizacional representa, en la actualidad, uno de los campos de más amplio ejercicio, considerando además sus diferentes variantes: psicología industrial, psicología del trabajo, psicología empresarial, psicología ocupacional, etc. Por lo que el papel del psicólogo en el “desarrollo” socioeconómico desde su disciplina, es bastante meritorio.

Rol del Psicólogo Organizacional

Pero más interesante, que el origen y la historia de la Psicología Organizacional, para los estudiantes que inician la carrera de psicólogos es el qué hacer de los psicólogos en este campo. Pues bien, las actividades profesionales de los Psicólogos Organizacionales pueden agruparse en seis categorías generales como se expresa a continuación.

1. Selección y colocación: El éxito de una organización está en que pueda cumplir con su misión y visión institucional. Esto depende en gran medida de lo eficaces y eficientes que puedan llegar a ser los trabajadores en cada uno de sus puestos de trabajo.

Ahora bien, para que los trabajadores puedan ser eficientes y eficaces y dar cumplimiento o superar los productos y metas previstos debe lograrse una excelente integración del trabajador con su puesto de trabajo o su cargo.

El primer paso para alcanzar esa integración se da cuando se logra colocar en el trabajo o cargo correcto al trabajador correcto. Ese es el primero de los retos del psicólogo en el ámbito organizacional. En esto hay dos situaciones muy específicas de las que el psicólogo se debe ocupar: definición o descripción de los cargos o puestos de trabajo y la definición del perfil requerido en el trabajador. Lo primero se refiere a señalar con toda rigurosidad las obligaciones, responsabilidad y circunstancias propias de cada cargo o puesto de trabajo. Lo segundo se refiere a establecer los rasgos psicológicos, la formación académica, la experiencia profesional y las habilidades personales y ocupacionales necesarias para ajustarse a cada uno de los puestos de trabajo previstos. 

Teniendo resuelto lo anterior, los psicólogos se deben ocupar del desarrollo y/o aplicación de métodos de evaluación para la selección, colocación y promoción de empleados dentro de las organizaciones.

2. Capacitación y desarrollo: Independientemente de los títulos académicos, de la experiencia laboral o de las mismas habilidades personales y ocupacionales de los trabajadores contratados la organización, y en este caso el psicólogo organizacional, debe ocuparse de las necesidades de formación de los trabajadores. La capacitación es fundamental en toda organización que pretenda ser exitosa. Esto en razón a que toda organización se mueve en un entorno muy dinámico donde muchas cosas van cambiando en forma permanente. El cambio de tecnologías, las nuevas exigencias legales, la movilidad de los funcionarios, los sistemas de certificación de calidad, el acceso a múltiples mercados y desde luego la competencia son algunas de las razones por las cuales la capacitación de los trabajadores debe ser permanente.

Justamente los psicólogos organizacionales son los llamados a atender dicha necesidad. En este sentido, el psicólogo organizacional debe evaluar periódicamente las circunstancias antes mencionadas y coordinar con la dirección la implementación de los procesos de educación y reducación que se encuentren necesarios.

3. Evaluación del desempeño: El éxito de las organizaciones está dada por el logro de las metas. Las metas dependen en parte de la gestión de los trabajadores. Y la organización debe tener estricto conocimiento de la manera como los trabajadores realizan sus labores y la participación que tienen en el cumplimiento de las metas.

Pero no se trata sólo de juzgar el desempeño de los trabajadores en relación con el cumplimiento de las metas, sino de tener un conocimiento amplio de las circunstancias que pueden estar impidiendo el logro de las metas y de las acciones requeridas para superar dicha situación.

4. Desarrollo de la organización: Como se mencionó en un aparte anterior, la Psicología Organizacional implica potencializar el desarrollo tanto de los trabajadores como de la organización en sí misma. En este sentido, los psicólogos de éste campo se ocupan del análisis de la estructura de la organización para maximizar la satisfacción y la eficacia de los individuos, grupos de trabajo y cliente.

Son diferentes los aspectos relativos a este punto. El psicólogo puede promover cambios en el tipo de gobierno en la organización, yendo de un gobierno jerárquico a un gobierno heterárquico. Se puede trabajar en el tipo de liderazgo, para ir del liderazgo arbitrario al liderazgo inspirador. Podría trabajar en el perfeccionamiento de procesos y procedimientos, procurando la eliminación de trámites y fortaleciendo el aprovechamiento de los recursos. Incluso podría incursionar en la renovación de aspectos teleológicos de la organización como los principios y valores de la organización.

En este aparte cobra valor el concepto de Cultura Organizacional.  Este concepto alude al modo de ser, en modo amplio, de una organización en particular. El psicólogo organizacional deberá entender la cultura de su organización, apropiarla, promoverla sistemáticamente y desde luego procurar su desarrollo.

5. Calidad de la vida laboral: La psicología organizacional ha demostrado con lujo de detalles que un trabajador que se siente cómodo en su sitio de trabajo puede ser mucho más productivo que aquel que no lo está. Un trabajador que está cómodo es un trabajador que se puede dedicar de lleno a sus responsabilidades y desentenderse de acciones en busca de su bienestar en el trabajo.

Es así que el psicólogo organizacional debe ocuparse de los factores que contribuyen a que la fuerza laboral sea saludable y productiva. Debe entonces estar involucrado en el rediseño de puestos de trabajo para darle más contenido y que sean más satisfactorios para las personas que los desempeñan. Una vida laboral de alta calidad contribuye a una productividad mayor de la organización  y a la salud emocional del individuo.

Un componente importante y puntual en este aspecto es el del Clima Organizacional. Este concepto se refiere justamente al ambiente relacional en el trabajo. Valga decir que las relaciones humanas en el trabajo ofrecen una fuente grande de conflictos y dificultades que eventualmente dan al traste con el cumplimiento de las responsabilidades laborales. Por tal razón el Clima Organizacional es de especial interés para el psicólogo organizacional, en lo que tiene que ver con la calidad de vida laboral.

6. Ergonomía: Cualquier ejercicio laboral en el que se pueda pensar se desarrolla en relación con unas instalaciones, unas herramientas y unos equipos. Ahora bien, la integración del sujeto con esas instalaciones, herramientas y/o equipos es una variable decisiva frente a los indicadores de rendimiento laboral. Es necesario entonces procurar que esa adaptación sea la mejor posible y que vaya mejorando cada día.

Por tal razón, los psicólogos organizacionales en el ámbito de la Ergonomía se ocupan de usar conocimientos derivados de la fisiología, la medicina industrial y de la percepción para diseñar sistemas de trabajo que pueden ser operados eficientemente por los seres humanos. Es decir, se procuran mejores instalaciones, mejores herramientas y mejores equipos; con lo cual se busca más eficiencia y mejores resultados.

No obstante los aspectos mencionados hasta aquí, las posibilidades del psicólogo organizacional también son muy dinámicas. En la medida que más psicólogos se especializan en el campo organizacional este se va haciendo más amplio. Cascio, (1995) señala cambios importantes en las áreas de intervención, análisis de puestos, selección de personal, entrenamiento y desarrollo, sistema de pagas e incentivos, valoración del desempeño y desarrollo organizacional por limitaciones  e insuficiencias para las nuevas demandas de intervención profesional, surgiendo nuevos campos de acción y roles emergentes de acuerdo a las demandas de la sociedad y las organizaciones. Entre estos roles podemos destacar los aportes para el diseño, implantación y gestión de nuevas tecnologías, gestión ambiental de la empresa, prevención de riesgos laborales y salud laboral, especialmente los factores psicosociales, gestión de las relaciones laborales y la mediación laboral, selección psicotécnica, formación profesional a la empleabilidad y el desarrollo de competencias.